Jawność wynagrodzeń.Jak przygotować się do wdrożenia dyrektywy o przejrzystości płąc.

„Jak przygotować się do wdrożenia dyrektywy 2023/970 o przejrzystości płac? To pytanie zadają sobie wszyscy pracodawcy w Polsce, ponieważ 7 czerwca 2026 r. upływa termin na jej implementację do krajowego ustawodawstwa.
Dyrektywa o przejrzystości płac – czyli dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania – w fundamentalny sposób zmienia podejście do polityki płacowej w całej Unii Europejskiej, przesuwając ją w kierunku bezprecedensowej transparentności. Zrywa ona z kulturą tajemnicy wynagrodzeń, wprowadzając mechanizmy, które mają na celu systemową eliminację luki płacowej między kobietami a mężczyznami.
Jak to ma działać w praktyce?
Dyrektywa o przejrzystości płac kształtuje pełną transparentność wynagrodzeń, którą mają zapewnić:
● obowiązek publikowania widełek płacowych,
● zakaz pytania o historię zarobków,
● cykliczna sprawozdawczość dotycząca luki płacowej w firmach zatrudniających powyżej 100 osób oraz audyty w razie stwierdzenia nieuzasadnionej różnicy co najmniej 5%.
Głównym celem tej regulacji jest stworzenie sprawiedliwego i przejrzystego środowiska płacowego. Oznacza to:
● wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości,
● zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń na każdym etapie zatrudnienia – od rekrutacji po zakończenie stosunku pracy,
● ułatwienie pracownikom dochodzenia swoich praw i wzmocnienie mechanizmów ochrony w przypadku dyskryminacji,
● zmniejszenie i docelową likwidację luki płacowej między kobietami a mężczyznami.
Do 7 czerwca 2026 r. do krajowego ustawodawstwa powinny zostać wprowadzone niezbędne przepisy wdrażające dyrektywę o przejrzystości płac.
W publikacji „Jawność wynagrodzeń. Jak przygotować się do wdrożenia dyrektywy o przejrzystości płac” kompleksowo przedstawiono istotę tych regulacji.
Z punktu widzenia pracodawców kluczowe jest wdrożenie obiektywnego wartościowania stanowisk pracy w oparciu o neutralne kryteria, co ma na celu spełnienie definicji „pracy o tej samej wartości”. Dodatkowo, przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 100 osób będą zobowiązane do cyklicznej sprawozdawczości w zakresie luki płacowej, a nieuzasadniona różnica wynosząca co najmniej 5% wymusi przeprowadzenie audytu płacowego we współpracy z przedstawicielami pracowników. W sprawach sądowych dotyczących dyskryminacji dyrektywa 2023/970 przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę, który musi udowodnić, że wszelkie różnice płacowe są oparte na obiektywnych i neutralnych przesłankach. Nieprzestrzeganie tych przepisów może prowadzić do wysokich grzywien administracyjnych i ryzyka utraty kontraktów publicznych, co wymaga gruntownej transformacji dotychczasowych systemów zarządzania wynagrodzeniami.
Aby zapewnić transparentność wynagrodzeń zgodnie z wymogami dyrektywy 2023/970 i minimalizować ryzyko dyskryminacji, pracodawcy muszą wdrożyć odpowiednie narzędzia i procedury. Podstawowym działaniem – umożliwiającym obronę w przypadku zarzutów o dyskryminację – będzie stworzenie struktury wynagrodzeń uwzględniającej w szczególności:
● wartościowanie stanowisk pracy,
● wdrożenie siatki płac i widełek wynagrodzeń,
● uporządkowanie i formalizację regulacji wewnętrznych.
Omawiane zmiany dotyczą całego cyklu zatrudnienia – od rekrutacji po podwyżki wynagrodzenia – a ich fundamentem jest obiektywna ocena wartości pracy. Publikacja została wzbogacona o przykłady oraz wzory dokumentów, w tym regulaminy i polityki wspierające implementację nowych obowiązków.

Opracowanie jest merytorycznym wsparciem dla specjalistów ds. kadr i płac. Zainteresuje też pracodawców, dyrektorów działów HR, pozostałych kierowników wyższego szczebla.”