Audyt i controlling funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

O autorze | str. 9

Wstęp | str. 11

Rozdział 1. Audyt funkcji personalnej a controlling funkcji personalnej | str. 15

Kontrola i audyt w systemie HR współczesnej organizacji | str. 15
Funkcja kontrolna działu personalnego | str. 19
Zdefiniowanie pojęć: "controlling personalny", "audyt personalny", "audyt funkcji personalnej" | str. 22
Audyt funkcji personalnej a controlling personalny | str. 24
Audyt funkcji personalnej a audyt personalny - porównanie zakresu | str. 25
Czy można połączyć te przedsięwzięcia? | str. 28
Cele audytu funkcji personalnej | str. 28
Cele controllingu personalnego | str. 30

Rozdział 2. Rola, zadania i organizacja działu personalnego | str. 32

Definicja pracy kadrowej | str. 32
Znaczenie i zadania działu personalnego | str. 32
Znaczenie audytu funkcji personalnej | str. 35
Sens istnienia działu kadr | str. 38
Podstawowe funkcje zarządzania zasobami ludzkimi | str. 39
Podział pracy w strukturze HR i jej wielkość | str. 46
Przykładowe schematy organizacji pracy kadrowej | str. 56
Wymagania wobec działów personalnych - najnowsze tendencje | str. 61

Rozdział 3. Audyt stanowiskowy w kadrach | str. 67

Wymagania prawne związane z obszarem prac | str. 67
Wymagania prawne związane z zawodem | str. 71
Klasyfikacja zawodów i specjalności - odniesienie do działu kadr | str. 73
Stanowiska w kadrach - specyfika pracy | str. 76
Kierownik działu osobowego (kadr) | str. 77
Specjalista ds. kadr (administracji personalnej) - kluczowe wymagania zawodu | str. 83
Szczegółowy profil stanowiska specjalisty ds. kadr | str. 84
Profile pozostałych standardowych stanowisk | str. 87
Podnoszenie kwalifikacji kadrowców - elementy i zasady | str. 91
Rekrutacja na stanowiska w kadrach - specyfika i pytania w rozmowach kwalifikacyjnych | str. 96
Narzędzia pracy kadrowca - systemy informatyczne, programy | str. 101

Rozdział 4. Obsługa pracowników i administracja kadrowa | str. 106

Audyt "twardy" czy "miękki"? | str. 106
Podstawowe zadania administracji kadrowej | str. 106
Audyt administracji kadrowej | str. 110
System informacji kadrowej | str. 113
Marketing wewnętrzny w pracy kadr | str. 116

Rozdział 5. Regulaminy jako podstawa zarządzania pracą w przedsiębiorstwie | str. 119

Dział personalny a wewnętrzny porządek prawny przedsiębiorstwa | str. 120
Procedura przygotowywania podstawowych regulacji | str. 121

Rozdział 6. Podstawowe procedury kadrowe | str. 156

Audyt procedur kadrowych | str. 156
Przykład procedury rekrutacji i selekcji | str. 162
Przykład procedury adaptacji zawodowej | str. 178
Przykład procedury szkolenia i rozwoju | str. 182
Przykład procedury oceniania | str. 187
Wytyczne dotyczące procedur | str. 196

Rozdział 7. Dział personalny a organizacja pracy | str. 203

Analiza funkcji realizowanych przez struktury organizacyjne | str. 204
Analiza zadań realizowanych przez zespoły | str. 207
Podział i formułowanie zadań dla pracowników | str. 210
Analiza funkcji i zadań jako podstawa planu zatrudnienia | str. 215

Rozdział 8. Współpraca działu personalnego z zarządem przedsiębiorstwa | str. 241

Rola menedżera personalnego | str. 241
Cele zarządzających | str. 242
Najważniejsze obszary decyzyjne zarządu | str. 245
Zakres informacji dla zarządów | str. 245
Otoczenie rynkowe i benchmarking | str. 247

Rozdział 9. Współpraca działu personalnego z kierownikami liniowymi | str. 249

Kierownicy liniowi a funkcja personalna | str. 250
Kierownicy liniowi a obszar administracji kadrowej | str. 252
Kierownicy liniowi a planowanie zatrudnienia i dobór pracowników | str. 252
Kierownicy liniowi a adaptacja i rozwój zawodowy | str. 255
Kierownicy liniowi a motywacja płacowa i pozapłacowa | str. 257
Kierownicy liniowi a zarządzanie efektywnością pracy | str. 258
Kierownicy liniowi a usprawnianie systemu komunikowania się | str. 260
Podstawowe formy współpracy kierowników liniowych z działem kadr | str. 263

Rozdział 10. Racjonalizacja działu personalnego | str. 267

Restrukturyzacja działów kadr | str. 267
Zmiany wymagań i standardów | str. 268
Zmiany w procesie pracy służb kadrowych | str. 270
Outsourcing poszczególnych obszarów pracy kadrowej | str. 272
Racjonalizacja procesów | str. 276
Nowe formy działania - model HRBP | str. 280

Rozdział 11. Korzyści z audytu funkcji personalnej | str. 284

Audyt jako element strategii personalnej | str. 284
Korzyści dla działu personalnego i dla menedżera | str. 287
Korzyści dla zarządu | str. 290
Korzyści dla kadry kierowniczej | str. 291
Jak i kiedy przygotowywać audyt funkcji personalnej? | str. 292
Kwestionariusz dla kadry kierowniczej do celów audytu funkcji personalnej | str. 298
Wykorzystanie wniosków z audytu funkcji personalnej | str. 304
Wybrane merytoryczne elementy audytu funkcji personalnej. Przykład przedsiębiorstwa X | str. 305
Znaczenie audytu dla przedsiębiorstwa | str. 318

Rozdział 12. Wdrożenie controllingu funkcji personalnej | str. 319

Przygotowanie wdrożenia systemu controllingu | str. 319
Harmonogram i zasady wdrożenia systemu controllingu HR w firmie | str. 321
Użyteczne zastosowanie wskaźników w HR | str. 323
Miejsce controllingu HR w firmie - wady i zalety różnych rozwiązań | str. 360
Analiza ryzyka kadrowego firmy - cele i zasady postępowania | str. 361
Procedura analizy ryzyka kadrowego | str. 366
Przykład dokumentu podsumowującego - formularza do kompleksowej oceny HR | str. 370

Indeks | str. 435