Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL

O autorce | str. 9

Wstęp | str. 11

Rozdział 1. Zarządzanie oparte na kompetencjach | str. 13
Pojęcie zarządzania kompetencjami | str. 13
Definicje terminu „kompetencje” | str. 20
Rodzaje kompetencji | str. 23

Rozdział 2. Opracowanie kompetencyjnych systemów ocen – działania przygotowawcze | str. 32
Identyfikacja i opis kompetencji | str. 32
Ustalanie poziomów kompetencji | str. 44
Kryteria oceny | str. 52

Rozdział 3. Wprowadzenie kompetencyjnego systemu ocen | str. 57
Dylematy związane z wprowadzeniem systemów ocen | str. 57
Planowanie działania | str.58
Kampania informacyjna | str. 62
Szkolenie osób oceniających | str. 69

Rozdział 4. 360-stopniowa ocena kompetencji | str. 79
Istota oceny 360-stopniowej | str. 79
Osoby dokonujące 360-stopniowej oceny kompetencji | str. 82
Ocena przełożonych przez podwładnych | str. 87
Organizacja przebiegu 360-stopniowej oceny kompetencji | str. 92

Rozdział 5. Rozmowa oceniająca | str. 102
Istota rozmowy oceniającej | str. 102
Wskazówki dla menedżera prowadzącego rozmowę oceniającą | str. 104
Przekazywanie informacji pozytywnych | str. 109
Formułowanie konstruktywnych uwag krytycznych | str. 110
Pojęcie i rola procesu facylitacji | str. 113

Rozdział 6. Błędy w procesie tworzenia i stosowania kompetencyjnych systemów ocen| str. 119
Nieprawidłowe określenie profili kompetencyjnych stanowisk | str. 119
Niewłaściwe wprowadzanie systemu oceny | str. 120
Błędy w procesie oceniania | str. 121
Błędy w procesie 360-stopniowej oceny pracowników | str. 127

Rozdział 7. Zarządzanie kompetencjami a rekrutacja i selekcja pracowników | str. 130
Profil kompetencyjny stanowiska jako podstawa doboru kandydatów do pracy | str. 130
Przygotowanie pytań na rozmowę kwalifikacyjną | str. 131
Zastosowanie testów psychologicznych | str. 134
Centrum oceny jako metoda badania kompetencji | str. 137
Wybór najodpowiedniejszego kandydata | str. 139

Rozdział 8. Zarządzanie kompetencjami a rozwój zawodowy pracowników | str. 142
Rozwój zawodowy jako wspólne zadanie pracownika i organizacji | str. 142
Konieczność stałej analizy potencjału zawodowego pracowników | str. 146
Raport z oceny 360-stopniowej jako źródło informacji o potrzebach rozwojowych| str. 149
Testy kompetencyjne | str. 152
Ośrodek rozwoju (development centre) | str. 156

Rozdział 9. Zarządzanie kompetencjami a kształtowanie systemów wynagrodzeń | str. 166
Wynagradzać za efekty czy za sposób osiągania efektów? | str. 166
Sposoby powiązania wynagrodzeń z kompetencjami | str. 171

Rozdział 10. Zarządzanie kompetencjami a restrukturyzacja organizacji | str. 176
Pojęcie restrukturyzacji | str. 176
Restrukturyzacja naprawcza a restrukturyzacja rozwojowa | str. 179

Rozdział 11. Kilka pytań o kompetencje przyszłości | str. 191
Rzeczywistość VUCA – zagrożenie czy wyzwanie? | str. 192
Zarządzanie 4.0, zarządzanie 5.0, zarządzanie 6.0 czy zarządzanie N.0? | str. 194
Zawody przyszłości czy zadania przyszłości? | str. 196
Zamknięte pokoje, open space, praca zdalna czy coworking? | str. 198
Work-life balance, work-life blending czy work-life integrity? | str. 199
Kompetencje przyszłości a sztuczna inteligencja | str. 201

Bibliografia | str. 205

Załączniki | str. 215
1. ForFuture Sp. z o.o. – diagnoza kompetencji zespołu handlowego firmy leasingowej metodą Development Center | str. 217
2. Katalog kompetencji opracowany przez firmę Navigo Grupa | str. 241
3. Fragment raportu z sesji Assessment Center | str. 245
4. Kwestionariusz oceny potencjału menedżerskiego | str. 247
5. Arkusz oceny kompetencji pracownika na stanowisku kierowniczym (fragment) | str. 253
6. Arkusz oceny kompetencji pracownika na stanowisku niekierowniczym (fragment) | str.
7. Przykładowe poziomy kompetencji „myślenie analityczne” | str. 257
8. Przykładowe poziomy kompetencji „komunikacja” | str. 259
9. Katalog kompetencji (fragment) | str. 261
10. Wykaz kryteriów oceny stosowanych w administracji państwowej 267

Indeks | str. 269